Hubungan Antara Pelaksanaan Kerja dan Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2001: 226)

Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain:

Motivasi

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Pelibatan Kerja

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

Organizational citizenship behavior

Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.

Organizational commitment

Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Ketidakhadiran (absenteisme)

Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

Perputaran (turn over)

Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. 

 

Perasaan Stress

Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.

Prestasi kerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.


Kesimpulan :
Pelaksanaan kerja bergantung bagaimana perasaan atau sikap yang ditunjukan seorang karyawan terhadap0 pekerjaan nya yang menjadi kepuasan kerjanya sebagai karyawan disebuah perusahaan.

Sumber:

Anonim. (2009). Managemen. Sumber Daya Manusia. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html

http://one.indoskripsi.com/node/2054

http://www.ebook-search-queen.com/html 

Read More

Sikap Kerja & Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan. Berarti kepuasan kerja seseorang tergantung pada bagaimana penilaian (persepsi) individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Penilaian tersebut bersifat individual, artinya antara individu yang satu dengan lainnya berbeda.

Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Dariyo (2008) terdapat tiga teori yang menjelaskan tentang kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Diskrepansi atau Teori Nilai (Teori Kesenjangan)

Kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh sejauh mana hitungan antara apa yang diharapkan (das sollen) dan kenyataan yang dirasakannya (das sein). Individu akan merasakan kepuasan dalam bekerja bila tidak ada perbedaan yang berarti antara yang diinginkan dengan hasil yang dirasakan karena batas minimalnya telah terpenuhi dengan baik. Bila ternyata apa yang diperoleh lebih besar daripada yang diharapkan, individu bisa merasakan kepuasan. Akan tetapi, bagi tipe orang yang tergolong moralis yang menjunjung tinggi nilai-nilai moral, kemungkinan justru hal itu tidak menimbulkan kepuasan.
Contoh Jaka, seorang sarjana baru (S-2) lulusan magister manajemen dari sebuah universitas terkenal di Jakarta. Ketika pertama kali ingin bekerja di sebuah perusahaan swasta, ia berharap memperoleh penghasilan sebesar lima juta rupiah (Rp5.000.000) per bulan. Ternyata impian tersebut menjadi kenyataan. Ia diterima pada perusahaan asing yang memberi gaji tujuh juta lima ratus ribu rupiah (Rp7.500.000) untuk bekerja sebagai seorang supervisor bidang sumber daya manusia. Maka, Jaka telah merasakan kepuasan kerja.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya rasa keadilan yang diterima dalam kenyataan. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau di tempat lain. Elemen teori ini meliputi (a) input, (b) output, dan (c) perbandingan antarorang satu dan yang lainnya.

3. Teori Dua Faktor

Merupakan teori yang menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh dua faktor, yakni higienis dan motivasi. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yang menyimpulkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bergantung pada faktor higienis, seperti kondisi tempat kerja, dan faktor motivasi, seperti pengakuan atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik. Faktor kebersihan seperti kondisi lingkungan kerja dan kebijakan perusahaan dapat memengaruhi ketidakpuasan pekerja. Di sisi lain, faktor motivator seperti kesempatan untuk berprestasi dan penghargaan dapat memengaruhi kepuasan pekerja.

Determinan Sikap Kerja
Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan. Sikap kerja mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif.

Pengukuran Sikap Kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :

• Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
• Supervise
• Organisasi dan manajemen
• Kesempatan untuk maju
• Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
• Rekan kerja
• Kondisi pekerjaan 

Kesimpulan :
Kepuasan kerja seseorang tergantung pada bagaimana penilaian (persepsi) individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya, penilaian tersebut bersifat individual yang artinya individu yang satu dengan yang lainnya berbeda. Indikator seseorang melakukan pekerjaan nya dengan benar atau tidak nya adalah pengertian dari determinan kerja dimana determinan kerja yang dapat direspon positif saat pekerja melakukan pekerjaan dengan baik atau negatif saat pekerja melakukan pekerjaan dengan tidak benar. Ada dua faktor yang mempengaruhi pengukuran kepuasan kerja, faktor ekstrinsik dimana kepuasan kerja berdasarkan faktor dari luar pekerja seperti lingkungan kerja dan faktor intrinsik yang berasarkan dari dalam diri dan dibawa oleh para karyawan.

Sumber :
Dariyo, A. (2008). Psikologi perkembangan dewasa muda. Jakarta: Grasindo.
Soegoto, E. S. (2009). Enterpreneurship menjadi pebisnis ulung. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Robbins, Stephen. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten: PT INTAN SEJATI.

Read More

Job Enrichment

Definisi
Seorang pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan biasanya akan mengalami kenaikan jabatan yang diikuti dengan penambahan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Hal tersebut dinamakan job enrichment, berikut beberapa definisi mengenai job enrichment:
Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) merupakan penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan, pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan, menurut Dian Wijayanto (2012).
Selain itu, Stphen mengatakan bahwa Job enrichment adalah mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan. Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan pekerjaan itu untuk melakukan kegiatan lengkap, menigkatkan kebebasan dan ketidak tergantungan karyawan itu, meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik sehingga seorang individu akan mampu menilai dan megoreksi kinerjanya sendiri.

Langkah-langkah redesign pekerjaan untuk job enrichment
Begitu banyak pekerjaan sangat membosankan dan monoton dan apa yang dapat dilakukan untuk membuat pekerjaan yang ditawarkan lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staff yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat yang tinggi. Salah satu faktor kunci dalam design pengayaan pekerjaan (job enrichment) menurut Stphen P. Robbins (2003), sebagai berikut:

1. Menggabungkan Tugas

Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

2. Menciptakan Unit Kerja Alami

Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

3. Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

4. Memperluas Pekerjaan Vertikal

Ketika kesenjangan (gap) antara ?melakukan? dan ?mengontrol? dikurangi ?vertical loading? terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

5. Membuka Saluran Feedback

Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

Pertimbangan Melakukan Job Enrichment
 Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron:

1. Skill Variety ? Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.
2. Task Identity ? Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.
3. Task Significance ? Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.
4. Autonomy ? Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.
5. Feedback ? Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

Kesimpulan:
Untuk meningkatkan produktivistas kerja dan perusahaan dapat bertahan lama maka diperlukan redesign job enrichment, sehingga para pekerja tidak bosan dengan pekerjaan yang sehari hari dilakukan atau para pekerja di perusahaan tidak melakukan aktivitas pekerjaan yang monoton.

Sumber:
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., dan Matteson, M. T. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta: Erlangga.
Wijayanto, D. (2012). Psikologi manajemen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka.
Robbins, Stephen. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten: PT INT AN SEJATI.

Read More